《競爭力之源：打造幸福企業的人才留任戰略》雷穎純

根據筆者的社會觀察，隨著時間的推移，嬰兒潮世代（1940年代後期～1960年代前期出生的人）曾經為社會帶來龐大的勞動力，顯著改變了就業市場的面貌。然而，眼下他們正逐漸進入退休階段，這使得勞動力供應急劇下降。根據專家預測，未來十年的潛在勞動力增長率將明顯低於過去水平，這預示著企業將面臨更為嚴重的人才供應短缺問題。

筆者認為，隨著後疫情時代來臨，在社群媒體上紛紛出現一些職場現象的新名詞，包括「安靜離職、大聲離職、躺平世代、安靜招聘」等。這些名詞正是對當前職場風氣的一種反映。代表著我們所處的時代充滿著VUCA，即Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（複雜性）、Ambiguity（模糊性），這一狀態在後疫情時代愈發凸顯。這代表著快速變動、難以預測的新世界，企業的競爭優勢也可能會是稍縱即逝。這不僅對每位在職場上努力的員工造成心境的模糊和混亂，同時企業主也因為員工的蠢蠢欲動，更迫使企業主需要更積極地應對人才管理問題，以免永遠存在著難以解決的『員工』問題。

同時，我們觀察到，經歷了疫情的大多數員工更加注重工作的靈活度和工作氣氛，傾向於喜歡多元且平等的環境。他們期望工作能夠展現自己的專長和能力，使工作環境充滿幸福感。尤其是在目前Y、Z世代，這種趨勢更加明顯。正如馬雲曾經說過，員工離職通常是出於兩個原因，一個是心委屈，另一個是薪委屈。薪資是一個容易被超越和取代的機制，因此打造一個讓員工從心而外感到幸福的企業，將會是留住人才的最佳方法。

在少子化現象引發的大缺工壓力下，筆者認為『留才』將成為未來企業人才管理的核心議題。面對這一挑戰，留才的首要任務在於思考如何制定有系統性的計畫，使得員工的職涯發展與企業組織的發展相互關聯，實現勞資雙贏和共同成長。這不僅有助於提高員工的工作幸福感，更能夠明顯提高他們的效力意願，甚至達到3倍以上的增長。筆者也同時觀察到，在經歷了3年的疫情時代之後，大多數員工更加注重工作的靈活度和工作氣氛。他們更傾向於喜歡多元且平等的環境，期望能在工作中充分展現自己的專長和能力。這種趨勢在當前的Y、Z世代更為明顯。企業家馬雲曾經說過：「員工離職通常是出於兩個原因，一個是心委屈，另一個是薪委屈！」正如馬雲先生指出的員工離職兩大主因，其一是心理上的委屈，另一則是薪資上的不滿。薪資方面容易被超越和替代，因此建立一個讓員工在心理上感到幸福的企業，將成為留住人才的最佳途徑。

筆者堅信，打造一個幸福企業的最佳途徑是建立完善的員工職涯發展機制，同時倡導溝通暢通且容錯的企業文化。在這樣的環境中留住人才，也就是留住競爭力。此外，透過「員工協助方案(EAPs)」建構員工心理防護網，更能夠有效應對當前複雜多變的職場狀態。在接下來的篇章中，我們將深入討論企業留才機制，並提供一些建議和參考，包括以下這4點：

1. 顧問可以協助透過「員工及組織適配度的測評」，徹底了解並激發員工工作熱情的機制，制定切實可行且對員工具有實質激勵效果的措施。
2. 我們可以協助企業透過講座培訓新任或基層主管，引入「教練式的關懷及面談機制」，建立暢通的溝通管道。同時進行「員工工作態度的培訓」，使員工能夠在離職前就能夠表達內心真實的想法。重要的是建立容錯的企業文化，讓員工與組織共同砥礪並實現共同成長。
3. 顧問可以協助進行「職位職能盤點」及「適才適任分析」，發現並填補員工工作所需的職能缺口，建立員工訓練發展地圖。
4. 我們可以協助設計「內部輪調機制」及「晉升規則明確」制度，將員工職涯發展視為組織人才發展不可或缺的一環。通過工作輪調及晉升雙軌制，豐富個人的職涯。